יעוץ ארגוני - יועץ ארגוני

ההחלטות שנובעות מתהליך הייעוץ הארגוני מתקבלות רק באישור הלקוח, או איש מטעמו. היועץ מחויב למקצוע שלו, הוא דבק בתהליך עבודה נכון ומשתף את הלקוח שלו בכל הידע המקצועי שבידו.

הסימנים של ייעוץ ארגוני טוב מתבטאים בהתפתחות ובהתעצמות של הלקוח. הוא מתמלא חיים, מרץ וידע ומקבל החלטות נכונות יותר. היועץ הארגוני גם הוא שואב כוח מהלקוח ולומד ממנו. יחד הם יוצרים שותפות יעילה.
תפקידיו של הייעוץ הארגוני מתפתחים ומשתנים תדיר, אבל אפשר לסכם אותם כך: פיתוח צוות, הערכה ואבחון ארגוניים, פיתוח קריירה, חניכה/אימון, חדשנות, פיתוח מנהיגות, ניהול כישרונות וניהול שינויים.
מספר דוגמאות לסיבות לבחירה בייעוץ ארגוני:
הראשונה, כדי לבחון את הלך הרוח בחברה. במקרה זה, לאחר שניהל שיחות עם מנהלים ועובדים בחברה, היועץ הארגוני מאבחן את נקודות החוזק והחולשה של הארגון, את המכשולים העיקריים שמונעים הגשמה של יעדים, ואת הקשרים הבינאישיים וההתנהגותיים שתומכים או מעכבים את ההגשמה. את האבחון מזמינים לרוב מנהלים חדשים, למרות שמומלץ לכל חברה לעבור אבחון אחת לתקופה.
השנייה היא ייעוץ ארגוני בנושא ארגוני או מחלקתי מסוים. לדוגמא: בעקבות משבר ארגוני, צניחת נפח מכירות או תקופת פיטורים. היועץ הארגוני יטפל בנושא שלשמו הוזמן באופן נקודתי ולא בחברה בכללותה.
השלישית היא שינוי ארגוני כולל. הלקוח מזמין ייעוץ ארגוני במטרה לשנות את ההיבט הארגוני של החברה. בקרה זה, היועץ משמש כתומך מומחה ומנחה את הלקוח איך להביא את השינוי המבני היעיל ביותר שישמור או יתקן את היחסים שבין העובדים בצורה הטובה ביותר ויעורר בהם מוטיבציה. התהליך מתחיל באבחון שמטרתו להכיר את צרכי החברה. ייעוץ ארגוני מסוג זה עשוי לענות על מספר צרכים, לדוגמא:

  1. הלקוח מבקש להרחיב את החברה ורוצה לדעת אם הזמן מתאים ואילו שינויים יידרשו.
  2. היחסים בין העובדים מעורערים, התחלופה גבוהה והמוטיבציה נמוכה, והמנהל מבקש תמיכה והדרכה לגבי השינוי התרבותי בחברה.
  3. המבנה הארגוני אינו פועל ביעילות ונדרש שינוי ארגוני כולל.

היועץ הארגוני אינו מסוגל לעשות את העבודה לבדו, וכדי שהתהליך יניב פירות, חלות חובות גם על המנהל. ראשית, עליו להקדיש זמן לתהליך ולהצלחתו. כדי שהייעוץ הארגוני ייתן אותותיו על החברה, על המנהל להשקיע את הזמן שנדרש להתייעצויות ומציאת פתרונות ולא לדחות את התקדמות התהליך. התהליך יפעל ביעילות רק אם הלקוח יניח לו להתנהל בעקביות ובהמשכיות.
שנית, נדרשת מהלקוח כנות, גם עם עצמו וגם עם היועץ הארגוני, לגבי המניע לייעוץ. זה עשוי להיות אגירת ידע אישי או רצון בשפעה רבה יותר. המניעים האלה אולי נשמעים אנוכיים, אבל הם יכולים לתרום רבות לחברה.
החובה השלישית היא מחויבות. כדי שהייעוץ הארגוני יהיה יעיל, היועץ זקוק לשותף. במקרה של ייעוץ נקודתי, יספיק ליועץ ליצור שותפות עם אחד המנהלים הזוטרים, אבל סוגים אחרים של ייעוץ ארגוני דורשים שותפות עם אחד המנהלים הבכירים, כי אחרת התהליך לא יניב את התוצאות הרצויות.

היועץ הארגוני יפעל רק לאחר שזיהה את המגמות השונות בחברה, את מערכות היחסים, את הפוליטיקה הארגונית ואת האסטרטגיות. נדרשת ממנו ערנות רבה ויכולת ניתוח טובה. לאחר ייעוץ ארגוני טוב, החברה מתפתחת ומשגשגת, העובדים מרוצים, והמנהלים צוברים ידע ומפתחים עוד יותר את יכולות הניהול שלהם.

הדפסשלח לחבר
דרונט בניית אתרים